Профессионализм и вежливость сотрудников – это основа успешного ведения бизнеса, а в отдельных специальностях вежливое общение и корректное поведение играют наибольшую важность. Именно поэтому, когда в коллективе хамят сотрудники работодатель, начинает задаваться вопросом, возможно ли призвать нарушителя к ответу за неподобающее поведение, применив к нему дисциплинарное взыскание или лишив премиальных выплат?
Что делать если сотрудник хамит?
Нормы трудового права напрямую не обязывают сотрудника к тактичному поведению на рабочем месте, но в статье 189 ТК РФ содержится требование о соблюдении трудовой дисциплины. Поэтому, чтобы работодатель мог привлечь грубого работника к ответственности, важно правильно прописать его обязанности, включая вежливость, в основных документах — соглашении или трудовом договоре.
Как грубое поведение можно расценить использование в обращении к коллегам и клиентам резких, обидных слов или ненормативной лексики, насмешливое выражение лица, громкие замечания, а также агрессивный, неподобающий стиль общения.
Если вежливость имеет приоритетное значение для исполнения трудовых обязательств, в должностной инструкции может быть детально расписано необходимое поведение. Работник обязательно должен быть ознакомлен с таким документом под роспись.
За несоблюдение трудовой дисциплины, статьёй 192 ТК РФ предусмотрены следующие дисциплинарные взыскания:
- Замечание (устное).
- Выговор (письменный, с занесением в личное дело).
- Увольнение по соответствующим основаниям.
При определении меры наказания, необходимо брать в расчёт серьёзность совершённого проступка и нанесенного ущерба, обстоятельства, из-за которых он был совершён. Если в качестве взыскания в трудовом соглашении прописано «депремирование», то его также можно использовать как воздействие.
Случай из практики
Приходько Н.В., занимающая должность врача-диетолога в оздоровительном центре «Бодрость», была многократно замечена в нетактичном поведении по отношению к сотрудникам столовой. Работники регулярно жаловались на её хамское поведение на то, что она оскорбляет поваров, а также на повышенных тонах критикует деятельность официантов, прямо в присутствии отдыхающих.
Позже руководству поступила служебная записка от мойщицы посуды, где та жаловалась, что Приходько Н.В. утилизировала все моющие и дезинфицирующие средства, предоставленные для обработки посуды и поверхностей, вылив их в раковину. В своей записке мойщица уточнила, что перед уничтожением моющих средств, Приходько никак не удостоверилась в их пригодности, не составила соответствующих актов, а на все возражения работницы саркастично и грубо отвечала, что последняя просто ничего не знает и не понимает в силу своего возраста.
В итоге, такое поведение нанесло вред не только имуществу, но и репутации работодателя, поскольку посетители, присутствовавшие в зале во время очередных разборок Приходько Н.В. с официантами, оставили негативные отзывы на сайте заведения.
В данном конкретном случае, правила внутреннего трудового распорядка в оздоровительном центре «Бодрость», в параграфе «Обязанности работника», предусматривали:
- Добросовестное выполнение трудовых обязательств и исполнение распоряжений должностных лиц.
- Воздержание от поступков, мешающих остальным сотрудникам исполнять свои прямые должностные обязанности.
- Обеспечение комфортных условий для отдыха и лечения посетителей.
- Тактичное и вежливое поведение по отношению к отдыхающим и к коллегам.
На основании произошедших инцидентов, управляющая провела служебное расследование, опросив весь присутствовавший во время конфликтов персонал, и потребовав с Приходько объяснительную записку. Последняя от дачи объяснений отказалась, что отражено в соответствующем акте. Приказом №6-К на Приходько Н.В. было наложено дисциплинарное взыскание, предусматривающее вынесение замечания за некорректное выполнение должностных обязанностей, выражающееся в неприемлемом поведении с работниками и отдыхающими.
Если сотрудник неоднократно был уличён в нарушении трудовой дисциплины без уважительных причин, при том, что дисциплинарное взыскание на момент совершения повторного нарушения не было снято или не погашено, то на основании статьи 81 ТК РФ, работодатель имеет право разорвать трудовой договор.
Поэтому, когда спустя неделю поступила очередная служебная записка, где медицинская сестра, работающая совместно с Приходько Н.В., жаловалась на неё за неподобающее поведение и нарушение этических норм, руководство провело ещё одно служебное расследование.
В результате очередной проверки было выяснено, что Приходько на повышенных тонах, выражала недовольство работой медицинской сестры, обвиняя её в непрофессионализме и некомпетентности в присутствии отдыхающих, чем полностью дестабилизировала деятельность последней. По факту нарушения была составлена служебная записка. От предоставления объяснительной по данному факту Приходько Н.В. опять отказалась, о чём был составлен соответствующий акт.
На момент совершения последнего нарушения, предыдущее дисциплинарное взыскание, наложенное на Приходько Н.В., было ещё не аннулировано, поэтому работодатель расторг трудовой договор в одностороннем порядке.
Как можно было избежать подобной ситуации?
Обычно вежливость с коллегами и клиентами является негласным правилом поведения на работе, но некоторые сотрудники, такие как Приходько Н.В., всё же пренебрегают им. Поэтому лучший способ избежать найма некомпетентного и недобросовестного сотрудника хама, это проверка его квалификации и получение отзывов с предыдущего места работы.
Также, чтобы обезопасить свой бизнес, рекомендуется осуществлять проверку не только новых сотрудников, но и текущей работы персонала. Если бы руководство оздоровительного центра «Бодрость» проводило регулярные проверки качества обслуживания, например, проводя мероприятие «Тайный покупатель», то это позволило бы раньше узнать о хамском поведении сотрудницы, вовремя приняв соответствующие меры и сохранив тем самым деловую репутацию.
Выводы и советы.
В заключение можно сказать, для того, чтобы сделать замечание или вынести взыскание нарушающему трудовую дисциплину работнику, не боясь при этом иска о признании своих действий незаконными, или обжалования в трудовой инспекции, следует:
- Правильно составлять трудовые договора, а также прописывать, дополнительные требования в коллективном договоре.
- Проводить проверку соискателей, до их приёма на работу.
- Проводить внутренние расследования в необходимых случаях
Если вы будете применять описанные выше советы, то сможете быть уверенными в своих сотрудниках и в успешности своего бизнеса.