о нас услуги статьи контакты
проверка нянь, водителей, домработниц / проверка сотрудников / внутренние расследования / партнерская программа для кадровых агентств и HR

Анкетирование

Первым по значимости в процедуре отбора кандидатов является анкетирование. В прямом и переносном смысле. Анкета всегда поможет вам в проведении последующего собеседования с соискателем. Грамотно составленная анкета позволяет сразу отфильтровать лишних соискателей. Правда только в том случае, если соискатель подробно, честно и грамотно её заполнит. Для этого вам необходимо кратко, но чётко расписать графы, которые анкетируемый должен заполнить, внести информацию о себе, сформулировать вопросы анкеты, разъяснить кандидату для чего он должен пройти данную процедуру и предложить заполнить анкету, максимально подробно и честно. Вопросы анкеты могут носить общий характер, а могут включать узкоспециальную направленность. Не забудьте получить согласие соискателя на обработку этой информации. Предупредите соискателя, что предоставленные им недостоверные сведения о себе, уровне своей квалификации, предоставление поддельных удостоверений, дипломов и иных документов могут послужить основанием для его увольнения, а последнее возможно и для привлечения его к уголовной ответственности.

Следует учитывать, что анкетирование при приёме на работу прямо Трудовым Кодексом РФ не предусмотрено, но и не запрещено. Кроме того, сбор и обработка информации о гражданине регламентированы ФЗ «О персональных данных». ТК РФ так же имеет ряд ограничений на получение сведений о кандидате.

Кандидат может обратиться с жалобой на ваши действия, т.к. в перечень документов необходимых для приёма на работу, перечисленных в ст. 65 ТК РФ анкета не включена, однако ваш юрист всегда сможет доказать, что данные мероприятия призваны обеспечивать безопасность вашего предприятия. Необходимо только юридически зафиксировать эту процедуру в ваших учредительных документах. Так же было бы правильно с юридической точки зрения зарегистрироваться в качестве оператора персональных данных.

Будучи зарегистрированным оператором персональных данных вы имеете право на их обработку: сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, распространение (в том числе передачу), обезличивание, блокирование, уничтожение персональных данных.

В таком случае у кандидата не будет оснований обвинять вас в незаконном отказе в приёме на работу или иных нарушениях законодательства.

Дискриминации работника со стороны работодателя не существует, т.к. согласно ст. 68 ТК РФ приём на работу оформляется приказом, а приказ на данный момент ещё не издан и кандидат на должность не принят.

Нарушений ст. 65 ТК РФ нет, т.к. анкета не является документом. Отчасти она дублирует сведения, изложенные в обязательных для предъявления документах, отчасти несёт себе сведения, необходимые для подтверждения квалификации кандидата. Анкета, заполненная соискателем собственноручно, является гарантией того, что он предоставил о себе достоверные сведения. Если соискатель отказывается заполнять анкету – значит, ему есть что скрывать? Значит, отказываясь сообщать о себе недостоверные сведения или предоставлять фальшивые документы, он знает, что впоследствии могут возникнуть основания, по которым он может быть уволен.

У вас появляются основания полагать, что он добровольно отказался претендовать на вакантную должность.

Теперь по самой процедуре.

Проводя анкетирование, и подбирая по его результатам наиболее подходящего кандидата, вы решаете не только проблему найма квалифицированного специалиста, но и кадровой безопасности.

Анкетирование позволяет решить сразу несколько задач. Проверив информацию, предоставленную анкетируемым, вы сможете составить себе о нём наиболее подробный портрет. А именно, сравнив его полные данные, в т.ч. об образовании, профессиональных навыках, опыте, местах работы и с информацией, которой располагают его прежние работодатели, выслушав их личное мнение о его деловых качествах, успехах и недостатках, а может, и, получив от них компрометирующую его информацию, вы сможете избежать рисков, связанных с приобретением неквалифицированного сотрудника.

Решите для себя какое анкетирование вы выберете.

Вы можете устроить кандидату глубокую проверку, а можете собрать общие сведения. Это зависит от того, чего вы хотите добиться, какую именно информацию получить, какова цель анкетирования. Личная карточка работника (форма Т2) позволит вам собрать общие сведения. Для более глубокой проверки необходимо потребовать соискателя сообщить о себе больше сведений.
Не забудьте разъяснить кандидату, что эти сведения необходимы вам не ради удовлетворения собственных чувств и интересов, а для обеспечения безопасности организации, сохранения коммерческой тайны и предоставления всех необходимых условий для созидательного труда соискателя, в т.ч. и его личной безопасности.
Чётко дайте понять соискателю, что вашей организации требуется не просто квалифицированный работник, а лояльный, благонадёжный и предсказуемый сотрудник, во избежание возникновения всяческих инцидентов, и поэтому вам требуется максимально развёрнутая информация, которая будет проверяться законными методами с согласия кандидата.

Начиная анкетирование по «глубокой» схеме следуйте этим рекомендациям:
- Укажите в начале анкеты, что соискатель заполняет её добровольно, собственноручно, оставляя за собой право не заполнять некоторые графы и не отвечать на вопросы по своему усмотрению, и попросите его расписаться под этим утверждением. Ещё лучше, если эту фразу он так же напишет собственноручно:
- Попросите соискателя предоставить о себе как можно больше подробной информации, чтобы в последствии её можно было легче и быстрее перепроверить;
- Проводите анкетирование в присутствии сотрудника службы безопасности, который проинструктирует соискателя о целях анкетирования, порядке оформления анкеты, чтобы соискатель с первых минут ощутил значимость этого мероприятия, и уровень обеспечения мер безопасности, применяемых вашей организацией;
- Предложите соискателю оценить уровень своей лояльности к вашей организации, мотивы поступления на работу, цели которые он хочет достигнуть;
- После ознакомления с анкетой, применяйте сведения, изложенные в ней для формулирования дополнительных вопросов на собеседовании;
- Используйте информацию, изложенную в анкете для работы психолога при проведении тестов.

Если у вас нет штатного психолога и службы безопасности все мероприятия, последующие за заполнением анкеты: собеседование, тестирование, может провести квалифицированный и опытный кадровик.

Что именно следует уточнить при «глубоком» анкетировании?

Внесите в анкету соискателя следующие графы:
- о судимости и нахождении под следствием, административных наказаниях, ограничениях правоспособности и дисквалификации;
- о существующих финансовых зависимостях (кредитах, ссудах, займах, долговых расписках, алиментах);
- о наличии в собственности недвижимого имущества и автотранспорта;
- о работе родственников в компаниях той же сферы деятельности;
- о наличие средств мобильной связи;
- о семейных отношениях;
- о знании языков программирования, пользовании ПК и оргтехникой;
- учет в диспансерах;
- об участии в качестве учредителя (акционера, участника) юридического лица и (или) общественной организации.

Не забудьте включить в анкету санкции соискателя на возможную проверку:
“Я, такой-то, подтверждаю, что все указанные мною в настоящей анкете сведения полны и соответствуют действительности. Сведения о себе и своих родственниках сообщаю добровольно, без какого-либо принуждения”.

“Я уведомлен о своих правах и обязанностях в области защиты персональных данных; даю свое согласие на проверку достоверности и полноты сведений, сообщенных о себе, о своих доходах и имуществе, любыми законными методами, в том числе путем получения данных обо мне у третьей стороны”.

Это крайне необходимо для предотвращения потенциальных обвинений в нарушении норм, в частности, Трудового кодекса РФ и закона о защите персональных данных работника (глава 14), которыми накладываются серьезные ограничения на обращение такой информации, находящейся, в том числе и в анкете.

В последствии, на собеседовании вы сможете задать и другие вопросы, в частности по пропущенным графам, обращая внимание на реакцию соискателя.

Таким образом, из элементарной процедуры анкетирования можно сделать полноценный инструмент отбора и кадровой безопасности.

Приложение: образец анкеты, разработанный в КАББ «Леопольд-АГ», высылается по запросу.




Поделиться публикацией:
1057
Опубликовано 14 янв 2016

Ваше Имя:
Ваш E-Mail:
Полужирный Наклонный текст Подчёркнутый текст Зачёркнутый текст | Выравнивание по левому краю По центру Выравнивание по правому краю | Вставка смайликов Вставка ссылкиВставка защищённой ссылки Выбор цвета | Скрытый текст Вставка цитаты Преобразовать выбранный текст из транслитерации в кириллицу Вставка спойлера
Код:
Кликните на изображение чтобы обновить код, если он неразборчив
Введите код:
facebook ВКонтакте twitter Статьи:     Безопасность бизнеса     Домашний персонал     Защита персональных данных     Кадровая безопасность     Методы проверки персонала     Расследования. Мошенничество и воровство     Увольнение персонала Copyrght 2012 Альфа Романов Студио



ВХОД НА САЙТ